a16z: Cách tuyển dụng nhân viên Web3 trong thời kỳ hỗn loạn tiền điện tử—Các nguyên tắc và phương pháp hay nhất

Tiêu đề gốc: "Tuyển dụng trên web3: Nguyên tắc tìm kiếm nhân tài trong thời điểm đầy biến động"

Tác giả gốc: Ian Dutra & /blockquote>

Bản tổng hợp gốc: Kate, Marsbit  

Thị trường tiền điện tử có thể biến động, nhưng sự đổi mới của tiền điện tử tuân theo Đơn hàng cơ bản. Các nhà xây dựng đã tham gia khi giá cao vẫn kiên trì, trong khi các ý tưởng, mã và dự án mới vẫn tiếp tục tuôn chảy. Một thế hệ khởi nghiệp web3 mới đang nỗ lực hướng tới làn sóng tiến bộ tiếp theo và nhiều công ty đang tích cực Tuyển dụng.

Đồng thời, bối cảnh về nhân tài công nghệ đã thay đổi đáng kể trong những tháng gần đây. Tình trạng sa thải nhân viên ở nhiều ngành, đặc biệt là tại các công ty công nghệ lớn, đã khiến hàng nghìn công nhân phải tìm kiếm những thách thức và cơ hội mới. Kết quả là, các công ty khởi nghiệp web3 có tiền mặt và triển vọng tươi sáng đang nhìn thấy một nguồn nhân tài rất khác so với một năm trước. Nhưng làm thế nào các công ty có thể tuyển dụng nhân viên thông minh vào đúng thời điểm trong thời kỳ hỗn loạn? Bất kể mùa nào, việc thuê đúng người vào đúng thời điểm là điều quan trọng để phát triển một đội ngũ kiên cường.

Trong bài viết này, chúng tôi sẽ giới thiệu một số nguyên tắc và phương pháp hay nhất để hướng dẫn các công ty khởi nghiệp web3 trong việc định hướng bối cảnh nhân tài mới này. Với tư cách là cựu lãnh đạo của các tổ chức web2 và web3 có tốc độ tăng trưởng cao, chúng tôi đã chứng kiến nhiều quy mô, nhu cầu nhân tài và biến động của thị trường. Vì vậy, đây là một vài suy nghĩ về cách các nhóm có thể tận dụng tối đa số lượng nhân viên (và ngân sách) của mình để biến vực thẳm tuyển dụng thành một kênh tuyển dụng hiệu quả và có chức năng.

Công tác chuẩn bị trước

Tuyển dụng nhanh chóng đòi hỏi tầm nhìn. Nếu không lập kế hoạch cẩn thận, việc lấp đầy những vai trò mà nhóm của bạn đang cần (thậm chí có thể rất cần) có thể mất nhiều thời gian hơn. Dưới đây là một số nguyên tắc để bắt đầu:

Hãy thực tế về nhu cầu tuyển dụng. Nhân viên toàn thời gian không nhất thiết phải là thuốc chữa bách bệnh, đặc biệt là khi nhóm không chạy đua với tốc độ cao. Các nhóm có thể cân nhắc bắt đầu với các đại lý, người làm việc tự do hoặc những nhân viên tạm thời khác để có thể tăng hoặc giảm quy mô khi ngân sách và khối lượng công việc thay đổi.

Nhìn lại nhu cầu kinh doanh và xác định vai trò. Nếu công ty chưa chắc chắn liệu có nên thuê một cá nhân đóng góp cấp cao và một giám đốc cấp cao hay không, hãy dành thời gian để tìm hiểu nhu cầu của công ty. Một số câu hỏi cần đặt ra: Người ở vị trí này sẽ làm gì trong tuần đầu tiên của họ? Họ sẽ làm gì trong sáu tháng hoặc một năm nữa? Họ có cần thành lập một đội không? Hoặc những điều cơ bản trong việc thiết lập kỷ luật của họ?

Xác định trách nhiệm và sắp xếp chúng theo các nhóm kỹ năng. Một người có thể làm được tất cả hay cả nhóm cần thuê thêm người? Ví dụ: một nhà kinh tế mã thông báo (hoặc nhà thiết kế cơ chế) có thể có sự nhạy bén về phân tích và kinh tế để tạo ra các chương trình mã thông báo, nhưng bạn có thể cân nhắc việc thuê kỹ sư phần mềm để triển khai và duy trì các mô hình này trong sản xuất.

Tránh tuyển dụng quá mức bằng cách tập trung vào nhu cầu hiện tại và ngắn hạn. Các thành viên của nhóm nhỏ thường làm nhiều việc hơn những gì được nêu trong mô tả công việc của họ – xu hướng, công nghệ và điều kiện thị trường có thể thay đổi nhanh chóng trong web3. Sự tập trung có thể giúp các tổ chức luôn linh hoạt và có mục đích đồng thời xác định những khoảng cách kỹ năng rõ ràng và cơ hội phát triển.

Hãy hỏi chuyên gia về những kỹ năng chưa quen thuộc. Các công ty nhỏ phải thực hiện rất nhiều đợt tuyển dụng “lần đầu tiên” – đặc biệt là ở những vai trò web3 mới hơn, thích hợp hơn vốn không tồn tại chỉ vài năm trước. Những người quản lý tuyển dụng đang tìm kiếm những kỹ năng mà họ không có (cho dù đó là viết Solidity hay quản lý cộng đồng NFT) có thể chọn tìm một nhà tư vấn bên ngoài.

Xem lại web3 gốc như một kỹ năng bắt buộc. Nhiều nhà quản lý tuyển dụng yêu cầu ứng viên phải có kinh nghiệm về web3, một bằng cấp giới hạn số lượng nhóm (mặc dù có đợt sa thải gần đây, con số này đủ nhỏ để đặt ra thách thức cho nhiều công ty). Trường hợp xấu nhất là nhóm có thể đang tìm kiếm một người có bộ kỹ năng không thực sự tồn tại. Thay vào đó, hãy cân nhắc những vai trò nào phù hợp với các chuyên gia web2 có kinh nghiệm hoặc những tài năng mới đầy đam mê đang tìm kiếm trải nghiệm đầy thử thách, xác định nghề nghiệp.

Đây chỉ là một số phương pháp hay nhất, tất nhiên, còn nhiều điều khác cần lưu ý trước khi bạn đăng bản mô tả công việc. Sẽ không sao nếu một số phần của quy trình không hoạt động hiệu quả—người quản lý tuyển dụng phải luôn thông báo cho bạn và điều chỉnh khi bạn thực hiện.

Chất lượng chứ không phải số lượng

Một năm trước, nhiều công ty (web3 và bên ngoài web3) đang nỗ lực lấp đầy những khoảng trống để theo kịp áp lực thị trường. Hiện nay, các công ty này đang sa thải công nhân hoặc chậm tuyển dụng. Các nhóm đang tìm kiếm các vị trí chủ chốt có thể cần phải đưa ra một số lựa chọn khó khăn và ưu tiên kế hoạch tuyển dụng của họ cho phù hợp. Khi cơ hội việc làm ngày càng ít đi, việc tuyển dụng đúng người càng trở nên quan trọng hơn.

Đồng thời, nguồn nhân tài ngày càng tăng và những ứng viên chất lượng không có trong năm ngoái có thể quan tâm đến việc khám phá những vai trò, cơ hội và rủi ro mới. Nhưng trong khi tài năng liên tục xuất hiện, một nguyên tắc tốt cần nhớ là tìm kiếm không chỉ những tài năng giỏi nhất mà còn cả những người có thể làm công việc lâu dài. Nếu ai đó sẵn sàng tham gia một dự án trong thời điểm khó khăn, họ sẽ ở lại trong thời điểm thuận lợi.

Liên hệ lớn hơn đóng cửa

Là nhà tuyển dụng, đôi khi chúng ta thích coi mình là nhân viên bán hàng (và chúng ta thực sự có thể làm được!) - vì vậy, bạn rất dễ có thói quen coi khoảng thời gian từ lúc nhận được lời đề nghị cho đến khi ký vào đó là việc khó bán được. Những thiếu sót xảy ra khi tư duy này tập trung nhiều hơn vào lợi điểm bán hàng của công ty hơn là xác định nhu cầu, mong muốn và kỳ vọng riêng của từng cá nhân. (Ngoài ra: Phát triển nhân tài là một cuộc chiến lâu dài. Bạn muốn tập trung vào con người chứ không chỉ công ty, bởi vì theo thời gian, khi mối quan hệ của bạn với đội ngũ nhân tài ngày càng sâu sắc, họ sẽ thay đổi công việc nhiều lần.)

Kết thúc cuộc phỏng vấn thực chất bắt đầu từ cuộc gọi điện thoại đầu tiên và tiếp tục trong suốt quá trình phỏng vấn bằng việc tìm hiểu ứng viên. Điều này đặc biệt quan trọng trong những thời điểm hỗn loạn, vì việc tập trung vào chất lượng kết nối sẽ giúp hoàn thiện ứng viên nhanh hơn (tức là: mất ít thời gian tuyển dụng hơn) và giảm bớt tình trạng hao mòn và hao mòn khi nhân viên tham gia (tức là: ít thời gian hơn để tuyển dụng). Khi thị trường thay đổi đáng kể, bạn thậm chí có thể phải "kết thúc" ứng viên bằng cách gọi điện cho họ và giúp họ phân biệt giữa nhận thức về các tiêu đề truyền thông và thực tế.

Hai khía cạnh cần được đặc biệt chú ý khi kết thúc:

Sự thỏa mãn nghề nghiệp: Điều gì khiến ứng viên đam mê? Họ đang cố gắng giải quyết vấn đề gì? Với rất nhiều ứng viên thông minh, có ý tưởng trong web3, có rất nhiều điều để nói.

Cân bằng giữa công việc và cuộc sống: Mọi công ty đều mong muốn thúc đẩy sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho những nhân viên tiềm năng. Nhưng trên thực tế, một công ty khởi nghiệp có thể phải làm việc nhiều giờ hơn, mức độ không chắc chắn cao hơn và một loạt nhiệm vụ nằm ngoài mô tả công việc của ứng viên. Làm thế nào để ứng viên xếp hạng sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống? Công ty của bạn thực sự cung cấp những gì?

Cũng bao gồm một số điểm cần cân nhắc chính thậm chí còn quan trọng hơn trong thời kỳ hỗn loạn:

Thèm ăn rủi ro: Ứng viên có bị thu hút bởi không gian và cơ hội không? Điều này thậm chí còn quan trọng hơn bình thường để đảm bảo không có quá nhiều phiền nhiễu trong sự nghiệp của người mới. Hãy dành chút thời gian để kết nối họ với vị trí: tại sao lại như vậy? Tại sao ở đây? Tại sao bây giờ?

Thăng trầm: Ứng viên đã từng trải qua thị trường đầy biến động trước đây chưa? Những ứng viên ít kinh nghiệm hơn có thể cần hiểu cách công ty phản ứng với các chu kỳ thị trường: Làm thế nào để bạn làm được nhiều hơn với ít nguồn lực hơn, làm thế nào để bạn tập trung vào công việc hơn là tiếng ồn bên ngoài?

Lương cơ bản so với vốn chủ sở hữu: Đảm bảo ứng viên hiểu được các sắc thái của gói lương thưởng. Ứng viên có thể xem xét hợp lý các gói bao gồm mã thông báo hoặc vốn sở hữu, có thể thay đổi khi thị trường thay đổi. Làm thế nào để bạn cung cấp thông tin và các mô hình tinh thần giúp ứng viên áp dụng những điều này vào các kết quả khác nhau?

Trong suốt quá trình phỏng vấn, có nhiều cách để tạo dựng lòng tin và tạo ấn tượng tốt nhất với nhân viên tiềm năng (làm quen với họ, minh bạch về quy trình tuyển dụng, thường xuyên trao đổi thông tin cập nhật và kỳ vọng, v.v.). Những hiểu biết sâu sắc này cũng có thể vẽ nên bức tranh về lý do tại sao vai trò này tại công ty này lại phù hợp nhất vào thời điểm này. Không phải công việc nào cũng thành công nhưng đúng người sẽ làm được.

Tập trung vào tình trạng tương lai

Nói chung, công ty phát triển càng sớm thì càng cần phải làm nhiều việc hơn để giúp ứng viên "nhìn thấy tương lai", đặc biệt khi ứng viên có nhiều khả năng bị ảnh hưởng bởi nhận thức về thương hiệu. Mục tiêu của công ty là gì? Việc tuyển dụng này phù hợp với tầm nhìn đó như thế nào? Trong một ngành mà sự thay đổi và đổi mới đang diễn ra với tốc độ chóng mặt, điều quan trọng là các nhà lãnh đạo phải khiến ứng viên (và nhân viên) tập trung vào những vấn đề họ đang giải quyết.

Nhân viên tương lai nên đầu tư vào công việc mà nhóm muốn làm. Họ cũng nên hiểu thành công trông như thế nào và con đường mà công ty phải đi để đạt được nó. Ví dụ: việc xây dựng trong web3 rất năng động và luôn thay đổi - điều này có thể dẫn đến thời gian tập trung lâu hơn vào việc giải quyết các vấn đề khó khăn và khả năng xoay vòng nhanh chóng khi thị trường phát triển.

Thông thường (đặc biệt là trong web3), điều này có thể yêu cầu bạn lùi lại một bước và giải thích về thế giới quan hoặc hệ sinh thái rộng hơn. Đặt bối cảnh, sau đó tìm hiểu những gì quan trọng: Điều gì cần xảy ra để thoát ra thành công? Có lẽ ứng viên sẽ đánh đổi khoản bồi thường thanh khoản để lấy các ưu đãi dài hạn hơn như vốn chủ sở hữu. Câu chuyện tăng trưởng này trông như thế nào?

Để thực sự vẽ nên bức tranh toàn cảnh, hãy gặp gỡ các ứng viên ở vị trí hiện tại của họ. Họ có thực sự hiểu sứ mệnh của web3 và hiểu vị trí của công ty không? Hãy cân nhắc việc thử áp dụng một mô hình tư duy giúp vạch ra sự phát triển của công ty với sự phát triển cá nhân của họ (vai trò của họ sẽ phát triển như thế nào với công ty về lâu dài).

Mặc dù mỗi công ty, ứng viên và quy trình tuyển dụng đều khác nhau, nhưng việc tập trung vào việc thiết lập một quy trình nhất quán và tuyển dụng những ứng viên phù hợp sẽ ngăn chặn tình trạng hao hụt nhân lực vào thời điểm nhóm của bạn cần sự ổn định và chính xác nhất. Siêng năng khi tuyển dụng chậm cũng giống như xây dựng cơ bắp: Nhóm càng luyện tập nhiều thì việc tuyển dụng càng trở nên mạnh mẽ hơn.

Liên kết gốc

Chào mừng bạn tham gia cộng đồng chính thức của BlockBeats:

Nhóm Telegram đăng ký: https://t.me/theblockbeats

Nhóm Telegram thảo luận: https://t.me/BlockBeats_App

Tài khoản Twitter chính thức: https://twitter.com/BlockBeatsAsia