Trong Era của trí tuệ nhân tạo, tổ chức chính là bức tường thành bảo vệ
原文标题：Trường tồn vào AI lớn nhất tiếp theo
原文作者：@JayaGup10
Biên dịch: Peggy
Biên tập viên chú thích: Trí tuệ nhân tạo đang khiến sự khác biệt của các công ty khởi nghiệp trở nên ngày càng mơ hồ. Các công ty ứng dụng bắt đầu xây dựng cơ sở hạ tầng, các công ty cơ sở hạ tầng bắt đầu xây dựng quy trình làm việc, tất cả các công ty đều đang sử dụng các khái niệm mới để đóng gói bản thân. Sản phẩm, giao diện, kể chuyện công nghệ và lối kể chuyện về tài chính đều đang trở nên dễ bị sao chép.
Bài viết này thực sự muốn thảo luận về điều gì là pháo đài bảo vệ của công ty khi sản phẩm không còn hiếm hoi nữa? Câu trả lời của tác giả là tổ chức chính mình.
Công ty xuất sắc không chỉ tuyển được những người xuất sắc mà còn tạo ra một cấu trúc cho phép một loại người có thể phát huy vai trò của mình trong đó. Điểm độc đáo của OpenAI, Anthropic, Palantir không chỉ là về công nghệ hoặc vị trí trên thị trường mà còn về việc hình thành một phong cách làm việc mới xung quanh nó, xây dựng một hình thức tổ chức mới và tạo hình dạng cho tài năng mới.
Thông điệp tới các nhà sáng lập là: Đừng chỉ hỏi "Chúng ta nên kể một câu chuyện tốt hơn như thế nào" mà hãy hỏi "Loại người nào chỉ có thể trở thành chính mình ở đây". Công ty thực sự hấp dẫn không chỉ cung cấp lương cao mà còn cung cấp cho tài năng một nhiệm vụ rõ ràng, quyền lực, con đường phát triển và lợi ích thực tế.
Đối với cá nhân, bài viết này cũng nhắc nhở rằng "được chọn trúng" và "được thấy" không phải là một. Người đứng trước là cảm xúc, người sau mới là cấu trúc. Công ty thực sự đáng đầu tư không chỉ khiến bạn cảm thấy mình đặc biệt mà còn sẵn lòng thiết lập giá trị của bạn vào vị trí, tài nguyên, quyền ra quyết định và lợi ích dài hạn.
AI sẽ khiến nhiều điều trở nên dễ sao chép hơn, nhưng nó sẽ không làm cho việc xây dựng một công ty vĩ đại trở nên dễ dàng. Pháo đài bảo vệ thực sự trong tương lai có lẽ không chỉ là về công nghệ hoặc sản phẩm mà là về việc liệu công ty có thể tạo ra một hình thức tổ chức mới, để những người đúng đắn ở vị trí đúng có thể tiếp tục tạo ra lợi tức kép.
Dưới đây là nguyên văn:
Rõ ràng, tất cả trong lĩnh vực AI đang hướng tới sự hội nhập. Các công ty mà trước đây tôi hoàn toàn không thể tưởng tượng rằng sẽ cạnh tranh với nhau, hiện đang đứng trên cùng một bàn chơi. Tầng ứng dụng đang suy giảm về cơ sở hạ tầng, các công ty cơ sở hạ tầng cũng đang chuyển sang làm về quy trình công việc; hầu hết mọi công ty khởi nghiệp đều đang tự nhận mình là một loại "công ty chuyển đổi".
Các từ này được thay thế mỗi vài tháng: đồ thị ngữ cảnh, hệ thống hành động, mô hình thế giới tổ chức. Một loại mới được đặc tả, tất cả trang web của công ty đều nhanh chóng hấp thụ nó; và chỉ trong vài tuần, thị trường đã đầy những công ty tuyên bố rằng chính họ mới là "nền tảng không thể tránh khỏi cho cách làm việc trong tương lai".
Khi mô hình tiến bộ nhanh chóng, giao diện tương tác đồng nhất, và tốc độ phát triển sản phẩm trở nên rẻ tiền, các phần hiển thị của công ty trong quá trình xây dựng trở nên ngày càng dễ bị mô phỏng. Điều khó bắt chước thực sự là cơ cấu tổ chức ở tầng dưới: làm thế nào một công ty thu hút những người xuất sắc, tổ chức tham vọng của họ, tập trung sức mạnh lập luận, phân phối quyền lực, và biến công việc thành một hệ thống cộng hưởng mà một công ty khác không thể tái tạo được.
Các công ty xuất sắc luôn biết rằng con người không phải là một yếu tố đầu vào của công ty, mà chính con người là công ty. Nhưng vào thời đại AI, điều này trở nên càng trở nên quan trọng, vì mọi thứ khác thay đổi quá nhanh. Nếu sản phẩm có thể được sao chép, hạng mục có thể được đổi tên, ưu thế về công nghệ có thể sụp đổ trong vài tháng, thì vấn đề thực sự lâu dài trở thành: xung quanh những người có khả năng tạo ra công ty, bạn đã xây dựng một tổ chức như thế nào?
Chính hình thức của công ty đang trở thành bức tường thành.
Các công ty xuất sắc, về bản chất là sáng chế tổ chức
Những công ty quan trọng nhất thực sự đều là sáng chế tổ chức. Họ xung quanh một cách làm việc mới, tạo ra một hình thái tổ chức mới; và chính là trong quá trình này, họ cho phép một loại con người mới nổi lên.
OpenAI không giống như một trường đại học, cũng không giống như phòng thí nghiệm nghiên cứu của doanh nghiệp, càng không giống như một công ty phần mềm truyền thống. Hoạt động tổ chức cốt lõi của nó là huấn luyện mô hình tiên tiến. An ninh, chính sách, sản phẩm, cơ sở hạ tầng, và triển khai, đều xoay quanh trung tâm hấp dẫn này. Cấu trúc này đã thay đổi những gì một nhà nghiên cứu có thể trở thành: một người đang làm việc đồng thời ở rìa về khoa học, sản phẩm, địa chính trị và rủi ro văn minh.
Palantir thì đã sáng chế ra một loại tổ chức vận hành mới cho hệ thống phân mảnh. “Triển khai trực tiếp” không chỉ là một hành động thu hút khách hàng, nó cũng là một hình thức bố trí vị trí, một mô hình tài năng, và cũng là một tư duy. Nó đưa công việc mà ở nơi khác có thể bị coi là thấp thấp vào trung tâm của công ty—ngồi cùng khách hàng, tiếp thu sự lộn xộn bên trong tổ chức, dịch hiện thực chính trị thành phẩm—đặt người đó vào vị trí trung tâm. Nó tạo ra một nhân vật chính: người này không thể được phân loại đơn giản là kỹ sư phần mềm, tư vấn viên hoặc chuyên gia chính sách, nhưng có thể đồng thời hoạt động giữa ba nhóm này.
Các công ty này không thể bị nhét vào các hộp truyền thống. Những người sáng lập chúng cũng vậy. Các công ty xuất sắc không chỉ là nơi tập trung của những người tài năng, chúng là một cấu trúc, cho phép một loại tài năng cuối cùng có thể tự biểu hiện.
Hình thái tổ chức quyết định ai có thể tồn tại ở đó
Công ty tốt nhất trên thế giới không chỉ đấu tranh ở hạng mục, thị trường hoặc tiền lương. Họ đang đấu tranh về nhận thức bản thân.
Những người đầy tham vọng thường luôn quan tâm mạnh mẽ đến một số vấn đề: cảm thấy mình đặc biệt, gần với quyền lực, trở nên không thể bỏ qua, giữ quyền lựa chọn đầy đủ, thuộc một sứ mệnh, ở trong căn phòng mà lịch sử đang thay đổi. Nhưng họ thường không hiểu rằng, họ đang tinh chỉnh mục tiêu nào thực sự.
Đó là lý do tại sao các tổ chức mạnh mẽ nhất sẽ sớm nhận ra tài năng, thậm chí ngay từ khi còn ở đại học hàng đầu, đã bắt đầu tuyển dụng từ năm thứ nhất. Họ tiếp cận với một người trước khi ý thức về bản thân của họ chưa hình thành - khi họ chưa biết họ muốn nổi tiếng vì điều gì, chưa biết họ thực sự tin vào điều gì, cũng chưa thể phân biệt giữa "công việc mà họ giỏi" và "người mà họ muốn trở thành".
Một công ty tuyệt vời sẽ cung cấp cho những người này một loại ngôn ngữ cho sự tham vọng của họ. Nó sẽ nói: Bạn luôn vây quanh một điều gì đó, nhưng vẫn chưa biết cách đặt tên cho nó; và điều đó có thể xảy ra ở đây. Bạn có thể trở thành người thúc đẩy thời gian đến sao Hỏa sớm hơn, trở thành người ở đầu ngọn sóng khi có sự chuyển đổi ở biên, trở thành người có thể hoạt động bên trong tổ chức tan vỡ, trở thành người công việc của bạn cuối cùng trở nên không thể bỏ qua.
Đó là lý do tại sao các tổ chức tuyệt vời, về bản chất, được xây dựng xung quanh một loại người.
Nhiều công ty cạnh tranh dựa trên tiền mặt. Nhưng đối với các công ty huyền thoại, tiền mặt là một trong những hình thức cạnh tranh tài năng nhàm chán nhất - có lẽ Jane Street hoặc Citadel là ngoại lệ. Tiền có thể làm cho người ta ký hợp đồng, nhưng hiếm khi thực sự biến đổi một người. Những người xuất sắc nhất thường chỉ trung thành khi công ty có thể cung cấp điều gì đó cụ thể hơn tiền bạc: một con đường dẫn đến phiên bản mà họ luôn muốn trở thành, hoặc chưa nhận ra mình muốn trở thành.
Mỗi cam kết cảm xúc cũng phải đi đôi với một cam kết cấu trúc. Nếu công ty nói rằng tiếp xúc trực tiếp với khách hàng quan trọng, nhưng công việc tương tác với khách hàng ở mức độ thấp bên trong, thì cam kết đó là giả dối. Nếu công ty nói rằng sở hữu là quan trọng, nhưng quyền ra quyết định tập trung mạnh mẽ, thì cam kết đó cũng là giả dối. Nếu công ty nói rằng sứ mệnh quan trọng, nhưng sứ mệnh đó không làm tổn thương ai, không tuyển chọn ai và không cần phải đánh đổi bất kỳ chi phí nào, thì cam kết đó cũng là giả dối.
Vậy, người ta thực sự muốn cảm nhận điều gì?
Người muốn cảm thấy mình đặc biệt: hiếm có, được nhìn thấy, không thể thay thế. Câu chuyện tuyển dụng này sẽ được thể hiện như sau: Chỉ có bạn mới có thể làm việc này, chỉ có bạn đủ đặc biệt mới nên đến đây cùng xây dựng nó. Nó nhắm mục tiêu vào sự bất an yên tâm sâu kín trong nhiều người hoạt động hiệu suất cao: họ nghi ngờ tài năng của mình là mong manh, nghi ngờ người khác cũng có thể hoàn thành công việc này, nghi ngờ họ vẫn chưa được thực sự nhìn thấy. Chỉ khi ở trong một cấu trúc tổ chức đủ nhỏ, cam kết này mới có hiệu quả - nhỏ đến mức một người thực sự có thể thay đổi hướng đi của công ty.
Người muốn cảm thấy mình được chọn bởi số phận: cuộc đời của mình đang đi theo hướng không thể tránh khỏi. Anthropic là ví dụ rõ ràng nhất hiện tại. Nó truyền đạt rằng: Chúng tôi là hai ba công ty sẽ quyết định cách công nghệ này được triển khai bảo mật, và những người trong phòng này, chính là những người đang thực hiện công việc này. Chỉ khi một công ty thực sự đứng trong một vị trí trong cấu trúc là một trong hai ba tổ chức đó, cảm xúc này mới đáng tin cậy.
Những người muốn cảm thấy họ không bị bỏ lỡ: Chính họ đang ở trong phòng xảy ra lãi kép. Hãy xem Anthropic vừa mời bao nhiêu CTO của các công ty mang tính biểu tượng trong quý vừa qua. Mật độ tài năng chính là một dạng lựa chọn tổ chức: Nó phụ thuộc vào cách công ty tuyển dụng, cách trả lương, cách tổ chức công việc, và cách tập trung những người xuất sắc nhất vào cùng một không gian vật lý.
Con người cũng muốn cảm thấy họ vẫn còn điều gì đó cần chứng minh. Ví dụ, một người làm việc tại ngân hàng đầu tư, đã được mài giũa từng bước, được chứng nhận, được cho biết họ xuất sắc, nhưng cũng bắt đầu nghi ngờ, tất cả điều này thực sự không thể chứng minh được gì. Hoặc, người ta muốn giữ lại quyền lựa chọn. McKinsey đã thực hiện điều này tối đa: Phân công dự án theo kiểu tổng năng, chu kỳ 2 năm làm phân tích viên, và không gian lựa chọn để khám phá các ngành công nghiệp khác nhau — cuối cùng, ai sẽ biết một người 21 tuổi thực sự muốn làm gì?
Tất nhiên, con người cũng muốn gần gũi với quyền lực và vị trí.
Còn một số người muốn hy sinh, hy vọng sự hy sinh của họ chỉ vì mục tiêu lớn hơn mức lương. Trước đây, hầu hết các công ty gọi điều này là sứ mệnh, nhưng cách nó thực sự hoạt động, giống hơn như một cộng đồng chung đạo hình thành xung quanh niềm tin sâu sắc của đội ngũ. Các tuyên bố giá trị của một số công ty định hình thế hệ mới này, sắc bén hơn so với tuyên bố sứ mệnh của công ty vòng trước, vì chúng sẽ rõ ràng chọn phe. Mã nguồn mở, có nghĩa là bạn đứng đối diện với phòng thí nghiệm kín; Trí tuệ nhân tạo chủ quyền, có nghĩa là bạn phản đối giả định một mô hình quốc gia nào đó điều hành toàn bộ thế giới. Sứ mệnh mạnh mẽ nhất thường khiến một số người từ chối làm việc ở đó, vì điều đó đúng nghĩa có nghĩa là, nó cũng khiến cho những người đúng đắn rất khao khát gia nhập.
Nhưng cuối cùng thì con người vẫn là con người. Công ty tốt nhất thường sẽ chọn một trong số các trạng thái cảm xúc đói khát nhất, và đã dành sẵn hình thức tổ chức tương ứng cho những người loại này.
Câu hỏi mà Người Sáng Lập thực sự cần hỏi
Đối với Người Sáng Lập, vấn đề thực sự không phải là: Chúng tôi làm cách nào để kể một câu chuyện tốt hơn? Mà là: Loại người nào, chỉ khi ở đây mới có thể trở thành chính mình?
Hầu hết các công ty đều đang kể phiên bản đen trắng của chính mình đang làm gì. Chúng tôi đang làm một mô hình. Chúng tôi đang tạo ra một tên lửa. Chúng tôi đang làm CRM cho X. Chúng tôi đang tự động hóa Y. Những phát ngôn này có thể chính xác, cũng có thể trung thực, nhưng ở ngày nay, sự chính xác không đủ để thu hút những người xuất sắc.
Công ty tốt nhất ngày nay, đứng ở một trình độ cao hơn để tự biểu hiện. Họ mô tả những thay đổi mà tồn tại của chính họ có thể mang lại: Một ngành công nghiệp sẽ được hồi sinh, một tổ chức sẽ được tái tạo, một cược cấp dân tộc sẽ được thắng lớn, một loại nỗ lực nhân loại sẽ trở nên khả thi lần đầu tiên.
Đôi khi, mọi người có thể lầm tưởng rằng sự "ca cao" này chỉ là tiếp thị, và nó không giống với câu chuyện về tài trợ. Nhưng tư duy câu chuyện của bạn, phải phù hợp với hình thức tổ chức của công ty bạn. Một câu chuyện hoành tráng, nếu được đặt trong một hình thức tổ chức nhỏ, nghe như là lời nói trống rỗng; Một câu chuyện nhỏ, nếu xảy ra trong một hình thức tổ chức lớn, sẽ khiến những người xuất sắc nhất lỡ cơ hội hợp tác. Người ứng tuyển thực sự đánh giá, chính là sự phù hợp giữa hai yếu tố này, ngay cả khi họ không nhất thiết phải nói rõ được điều đó.
Nếu bạn tin rằng tiếp xúc khách hàng gần là một pháo đài, thì công việc phục vụ khách hàng phải có vị thế cao.
Nếu bạn tin rằng tốc độ là một pháo đài, thì quyền ra quyết định phải được đẩy đến mép.
Nếu bạn tin rằng mật độ tài năng là một pháo đài, thì người thông thường không được phép xác định nhịp điệu hoạt động của công ty.
Nếu bạn tin rằng khả năng triển khai là một pháo đài, thì những người tiếp cận hiện thực nhất cần phải có quyền lực, chứ không chỉ là trách nhiệm.
Đối với những người đang lựa chọn
Đối với những người đang lựa chọn hướng đi cho chương tiếp theo của cuộc đời, bài học là khác nhau. Bạn đang dâng mình trong vài năm tới tầm nhìn cụ thể của một người cụ thể, cùng với một hình thức tổ chức cụ thể nào đó, trong đó quá trình tuyển dụng hiếm khi làm sáng tỏ cả hai điều này.
Quá trình tuyển dụng sẽ cho bạn thấy câu chuyện, sứ mệnh, mật độ tài năng và tương lai mà người ta đã tưởng tượng ra. Thực tế ít khi được tiết lộ cấu trúc quyền lực thực sự, và hầu như không bao giờ chỉ ra cách mọi người hành động dưới áp lực.
Những điều này thường chỉ được tiết lộ sau: khi công ty gặp áp lực, khi công việc của bạn trở nên không thuận tiện, khi bạn yêu cầu những điều mà công ty ban đầu không muốn cung cấp cho bạn, khi sự tin tưởng của họ vào tiềm năng của bạn phải được chuyển hoá thành chức vụ, quyền lực, lợi ích kinh tế, phạm vi trách nhiệm hoặc tài nguyên.
Đối với những người có tham vọng, việc được xác nhận cảm xúc có thể khiến họ cảm thấy mình như chủ nhân trước khi thực sự có quyền sở hữu. Người hiệu suất cao có thể làm việc như người sáng lập, hấp thụ không chắc chắn như các nhà quản lý, nội hóa sứ mệnh như người đứng đầu, nhưng phần thưởng và quyền lực mà họ nhận được vẫn chỉ ở mức cấp dưới. Công ty đã thu được mức độ cam kết giống như người sáng lập, trong khi cá nhân chỉ nhận được sự thuộc về. Khi cấu trúc cuối cùng bắt kịp, sự trao đổi này có thể rất tốt đẹp; nhưng khi cấu trúc không bắt kịp, nó trở nên mất cân đối.
Những người lớn tuổi sẽ nhắc bạn rằng: bạn đang sử dụng bản thân, thanh toán những điều mà cấu trúc đã nên trả. Bạn dùng "cảm giác đặc biệt" thay vì chức danh, dùng "gần quyền lực" thay vì quyền lực thực sự, dùng "được an ủi" thay vì lợi ích kinh tế, dùng "tin tưởng tôi" thay vì cơ chế bằng văn bản. Đó là lý do tại sao một người có thể cảm thấy bản thân được coi trọng sâu sắc, nhưng lại bị ràng buộc về mặt vật chất và cấu trúc.
Nhân viên tất nhiên có thể đạt được nhiều phản hồi thông qua nhiều đòn bẩy, chẳng hạn như sở hữu và tiền lương. Nhưng lời hứa nguy hiểm nhất thường là lời hứa được định giá theo thời gian. Đồng thời, điều này càng trở nên quan trọng hơn theo thời gian. Khi thời gian trôi qua, điều đó sẽ trở nên lớn hơn. Khi thời gian trôi qua, bạn sẽ sở hữu nhiều hơn. Khi thời gian trôi qua, cấu trúc sẽ bắt kịp.
Tuy nhiên, thời gian không bao giờ rời đi mà không thông báo. Bạn nhận ra mình đã đến phiên bản sau của cuộc đời, mới nhận ra lời hứa được đặt ra bằng thì tương lai chưa bao giờ được thực hiện — tất nhiên, cũng có khả năng lời hứa đã được thực hiện.
Đối với những người có hoài bão, bạn phải nhận ra rằng, việc "được chọn" và "được nhìn thấy" là hai việc khác nhau. Được chọn là cảm xúc: bạn rất đặc biệt, chúng tôi tin tưởng bạn, bạn thuộc về đây. Được nhìn thấy là cấu trúc: đây là phạm vi trách nhiệm của bạn, đây là quyền lực của bạn, đây là sự tham gia kinh tế của bạn, đây là quyền lực ra quyết định của bạn, đây là những thay đổi sẽ xảy ra sau khi bạn thành công.
Nếu bạn thực sự có tiềm năng, hãy đi đến nơi mà có người sẵn lòng thực sự nhìn thấy nó. Hãy đến nơi mà sẵn lòng thực hiện giá trị của bạn vào cấu trúc tổ chức chính.
Phao Cảng Mới
Tất nhiên bạn có thể đọc tất cả mọi thứ theo cách chán chường. Bạn có thể nghĩ rằng, mỗi câu chuyện tuyển dụng đều là sự thao túng, mỗi sứ mệnh đều là bộ quần áo, mỗi công ty đều cố gắng làm bạn cảm thấy đặc biệt, để có thể thuê giá rẻ cuộc sống của bạn.
Nhưng tâm lý của chúng ta từ lâu đã cần phải tin vào một số điều. Chúng ta hy vọng công việc của mình có ý nghĩa, mong muốn sự hy sinh của mình chỉ về một hướng nào đó, mong muốn tài năng của mình được những người thực sự có thể sử dụng nó nhìn thấy. Điều này không làm chúng ta ngây thơ, điều này chỉ làm chúng ta là con người.
Các công ty vĩ đại luôn là nơi chứa đựng nhu cầu mới này. Chúng không chỉ là phương tiện cho sản phẩm hoặc lợi nhuận, chúng là cấu trúc của hoài bão.
Silicon Valley yêu thích mọi loại phân loại: kỹ thuật, không kỹ thuật, nhà nghiên cứu, nhà điều hành, người sáng lập, nhà đầu tư, người theo đuổi sứ mệnh, lính đánh thuê... sau đó lại quên, hầu hết mọi người thực sự xuất sắc không tồn tại trong một hộp nào đó. Họ sống giữa nhiều hộp, vay mượn từ một hộp một số thứ, phá vỡ một hộp khác, kết hợp những điều không nên tiếp xúc với nhau, cuối cùng tạo ra một dạng mới, trong khi những người khác sau đó sẽ gặp khó khăn mà cho rằng điều đó đã rõ ràng từ trước.
Cơ hội ngày nay không phải là trở thành OpenAI, Anthropic, Google, Palantir hoặc Tesla tiếp theo. Mà là đi hỏi: Loại công ty nào, trước đây không thể tồn tại? Và những người loại nào, luôn đang chờ đợi công ty loại này xuất hiện?
Trí tuệ nhân tạo sẽ làm cho nhiều thứ trở nên dễ dàng sao chép hơn: giao diện sản phẩm, luồng công việc, nguyên mẫu, cách tiếp cận tài chính, thậm chí là tốc độ trong giai đoạn đầu. Nhưng bất kể có bao nhiêu câu chuyện tuyên bố rằng trí tuệ nhân tạo sẽ làm cho việc xây dựng cơ sở hạ tầng dễ dàng hơn, nó sẽ không làm cho việc tạo ra một tổ chức mới trở nên dễ dàng. Nó sẽ không làm cho bạn dễ dàng xây dựng một dạng tổ chức: có thể tập trung được những người đúng, trao cho họ quyền lực đúng, đưa họ gần với những vấn đề đúng, và để sức nghiệm của họ gia tăng theo thời gian.
Thị trường tài năng cũ cổ vũ những công ty khiến người ta cảm thấy "được chọn". Thế hệ tương lai của thị trường tài năng sẽ cổ vũ những công ty sở hữu những dạng hình tổ chức mà thị trường cũ không thể tạo ra. Và những người trong đó, cũng sẽ trở thành những người mà dạng hình tổ chức cũ không thể tạo ra.
Chào mừng bạn tham gia cộng đồng chính thức của BlockBeats:
Nhóm Telegram đăng ký: https://t.me/theblockbeats
Nhóm Telegram thảo luận: https://t.me/BlockBeats_App
Tài khoản Twitter chính thức: https://twitter.com/BlockBeatsAsia
