a16z: “Con mồi tiếp theo” của phần mềm AI sinh học, là hệ thống HR mà các công ty lớn tại Mỹ “không thể thay thế”.

Tiêu đề Gốc: Ngày Cuối Cùng của Workday?

Tác Giả Gốc: Joe Schmidt IV, a16z crypto
Biên Dịch Gốc: Deepen TechFlow

Deepen TechFlow's Summary: Đối tác a16z Joe Schmidt IV đã viết bài chỉ trích trực tiếp Workday, một ông lớn phần mềm HR với doanh thu gần 100 tỷ USD hàng năm: Hào Cái nhìn sâu, nhưng cơ sở hạ tầng ở mức năm 2005, Trí Tuệ Nhân Tạo không thể cứu vãn.

Bài viết phân tích lý do tại sao hệ thống phòng thủ bốn tầng của Workday (Tích hợp Ràng Buộc, Cấu Hình Độc Quyền, Sinh Sinh Học, Hợp Đồng Nhiều Năm) đang đồng thời mở cửa và đưa ra sáu đặc điểm sản phẩm của một Hệ Thống HCM Sinh Học và con đường triển khái. Đây là một bài báo đầu tư tiêu biểu từ a16z, đang thách thức các nhà khởi nghiệp: Hãy đến xây dựng thế hệ tiếp theo của Workday.

Workday có lẽ là một trong những sản phẩm quan trọng nhất trong phần mềm doanh nghiệp, cũng như là sản phẩm ít ai thích nhất. Hơn 10.000 doanh nghiệp đang sử dụng nó, hàng triệu nhân viên bị mắc kẹt hàng ngày, doanh thu hàng năm tiệm cận 100 tỷ USD, vốn hóa thị trường khoảng 300 tỷ USD.

Những con số này không liên quan đến việc sản phẩm có tốt hay không. Cuộc sống hằng ngày của quản trị viên HR như sau: chạy báo cáo qua ba trang vì hệ thống quá phức tạp, chỉ có thể thực hiện chu kỳ lương bằng Excel, theo dõi quá trình thăng tiến từng bước của đối tác kinh doanh qua Zoom, đợi IT giải thích xem tuần này tích hợp nào đã gặp sự cố một lần nữa.

Tỷ lệ gia hạn hợp đồng gần 100%, mọi người thông thường sẽ nghĩ rằng điều này chứng tỏ sản phẩm hữu ích. Nhưng trường hợp của Workday khác — tỷ lệ gia hạn cao là vì muốn thoát khỏi cũng không xong.

HCM (Quản lý Vốn Nhân) là lĩnh vực cuối cùng trong phân hạng phần mềm doanh nghiệp lớn mà vẫn chưa có đối thủ AI Sinh Học.

Tình hình này sắp thay đổi. Một biến đổi lớn hơn cả việc chuyển đổi nền tảng đã tạo ra Workday đến từ một thời điểm, ngày tận thế của Workday đã đến.

Di Cư Đám Mây đã Tạo Ra Workday

Workday chính là sản phẩm của sự biến đổi nền tảng. Năm 2005, khi PeopleSoft, một cái tên chiếm ưu thế thị trường, do hai người sáng lập Dave Duffield và Aneel Bhusri bị Oracle mua kém, họ đã cá cược rằng việc di chuyển từ kiến trúc C/S sang đa người dùng đa tải sẽ làm mới lại phân hạng HRIS (Hệ Thống Thông Tin Tài Nguyên Nhân Lực).

Họ cho rằng Oracle và SAP không thể đuổi kịp về kiến trúc, trong vòng mười năm, tất cả hệ thống HRIS C/S sẽ trở thành dịch vụ duy trì di sản. Đồng thời, họ nhận thấy các doanh nghiệp lớn đang chuyển từ chi tiêu vốn lớn ban đầu sang chi phí hoạt động hàng năm dễ dự đoán, từ giấy phép mua đứt và trung tâm dữ liệu tự xây dựng sang mô hình đăng ký.

Workday đã chiến thắng ở cả hai mặt trận: nó là hệ thống HRIS phổ biến duy nhất được thiết kế theo mô hình đa điểm từ ngày đầu tiên, và mô hình định giá lại vừa phát triển với tiến trình chuyển đổi mua hàng của doanh nghiệp sang mô hình đăng ký. Trong vòng mười năm, nó trở thành lựa chọn mặc định.

Tại sao Workday khó bị đả đảo

Trong hai thập kỷ qua, mọi nỗ lực nghiêm túc tấn công thị trường doanh nghiệp của Workday đều thất bại, lí do giống nhau: lãnh địa bảo vệ của Workday không nằm trong sản phẩm chính nó, mà nằm xung quanh sản phẩm.

Ràng buộc kỹ thuật sâu và nguồn nhân lực. Workday nằm ở trung tâm của hàng trăm tích hợp — lương thấp, phúc lợi, ATS (hệ thống theo dõi tuyển dụng), chi phí, xác thực danh tính, tài chính, thuế bang, không có hệ thống nào có thể chuyển đổi một cách sạch sẽ. Mỗi phiên bản tích hợp đều chứa đựng hàng ngàn giờ của ký ức cơ bắp: một quản trị viên chạy chuỗi chu kỳ hiệu suất giống nhau suốt bốn năm, quản lý lương nhớ rõ 17 bước quy trình phân phối hiệu suất.

Thêm một trung tâm chi phí có thể ảnh hưởng đến báo cáo, tích hợp, cấu trúc vị trí, cấp độ lương và hệ thống đánh giá tương đương, và chỉ khi tất cả hệ thống và mọi người đều cập nhật theo thứ tự thì mới có thể thực hiện.

Lớp cấu hình độc quyền. Cách cấu hình của Workday khác với hầu hết các hệ thống doanh nghiệp khác. Tích hợp được xây dựng bằng Workday Studio — một công cụ độc quyền, chu kỳ triển khai từ 6 đến 18 tháng, cần có tư vấn viên được chứng nhận để điều hành. Báo cáo chạy trên nền tảng BIRT của riêng Workday, trường tính toán sử dụng cú pháp biểu diễn riêng của Workday, cấu hình đa người dùng thông qua khung công việc và bảo mật duy nhất của nền tảng.

Những kỹ năng này không có thị trường bên ngoài hệ thống Workday: không có cộng đồng mã nguồn mở, không có Stack Overflow, các nhà phát triển và khách hàng thuê họ đều bị kẹt với sơ yếu lý lịch của họ.

Kartel tư vấn. Hơn 10,500 tư vấn viên được chứng nhận trên toàn thế giới phân phối tại Accenture, Deloitte, Kainos, PwC, KPMG và hơn 150 công ty dịch vụ nhỏ thực hiện triển khai Workday. Một dự án từ 6 đến 18 tháng, chi phí từ 30,000 đến hơn 1 triệu đô la Mỹ, phí triển khai thường bằng 100% phí phần mềm hàng năm.

Dịch vụ kinh tế này có thể có giá trị hơn cả sản phẩm chính — nó làm nhiệm vụ lắng nghe, thuyết phục cho Workday, xử lý phản hồi của khách hàng, khiến cho các tập đoàn lớn trên toàn cầu có lợi ích trực tiếp khi duy trì Workday.

Hợp đồng Đa năm. Workday buộc khách hàng vào các hợp đồng kéo dài nhiều năm. Ngay cả khi khách hàng muốn chuyển đổi ngay hôm sau, họ cũng chỉ có thể chờ đến khi hợp đồng hết hạn để thực hiện thay đổi.

Bởi lớp sơn bên ngoài, tỷ lệ giữ lại doanh thu tổng thuộc Workday trong phần mềm doanh nghiệp là một trong những cao nhất, và đối với hầu hết các tập đoàn lớn, đó là một trong những sản phẩm khó bị thay thế nhất.

Tại sao Đây Là Khoảng Thời Gian Cửa Sổ

Có người nói: "20 năm rồi, thách thức luôn đến rồi lại đi, Workday vẫn mạnh mẽ." Điều đó không sai. Người mới có thể tiếp tục tiếp cận khách hàng mới (như Rippling và Gusto), hoặc thâm nhập vào thị trường phân khúc nhỏ (Deel với quá trình làm việc qua biên giới).

Workday cũng không ngồi yên. Vào năm 2025, dưới thương hiệu Illuminate, họ đã phát hành hơn 25 tính năng AI, triển khai hàng chục thể thức thông minh, mua lại Sana Labs và Pipedream, ra mắt mô hình giá cả được tính theo lượng sử dụng là Flex Credits, ký kết với Accenture, Nike, Merck. Doanh thu AI ARR vượt quá 400 triệu USD, tăng trưởng ba chữ số so với cùng kỳ năm trước.

Nhưng Flex Credits và "AI ARR" hơn là sự đổi mới về mua sắm chứ không phải đổi mới về sản phẩm. Ký kết Flex Credits và triển khai các thể thức thông minh chạy quy trình cơ bản về nhân sự trên môi trường sản xuất là hai việc khác nhau.

Lý do của Flex Credits rất thực tế: Mục tiêu KPI của từng CIO và CFO doanh nghiệp trong năm 2026 đều có dòng "Đầu tư vào AI", cần có chi phí thực tế để chứng minh; Trong cuộc họp tài chính hàng quý của mỗi nhà cung cấp phần mềm truyền thống, "Doanh thu từ AI" là con số đầu tiên bị hỏi.

Flex Credits là cấu trúc mua sắm mà cả hai bên đều cần — khách hàng cam kết một nguồn tín dụng, tính phí AI trong ngân sách; Workday ghi nhận cam kết này vào doanh thu AI ARR; còn việc thể thức thông minh nào sẽ chạy quy trình nào, thì đợi xem Illuminate có sản phẩm hữu ích nào sớm hơn. Cả hai đã hoàn thành KPI, không ai cần cam kết triển khai cụ thể, sau đó đi chung ăn mừng việc ký kết hợp đồng.

Đừng chỉ nghe chúng tôi nói. Một đối tác dịch vụ Workday lớn mới đây đã viết, "Đa số tổ chức không biết về những khả năng này, chưa kể đến cách kích hoạt chúng." Khách hàng đã bắt đầu chống đối việc thanh toán phí token bổ sung trên phí đăng ký đã gia hạn.

Các quản trị viên Workday lâu năm mà chúng tôi đã liên hệ đã mô tả Illuminate như thế này: Cùng một công việc quản lý thủ công, nhưng với một giao diện trò chuyện. Mỗi tính năng của Illuminate đều là một lớp phụ được xếp chồng lên cùng một hệ thống duyệt biểu mẫu — AI ARR có thể tăng ba chữ số, sản phẩm cơ bản không thay đổi.

Nhưng lần này khác biệt. Ba yếu tố đã đồng thời thay đổi, khiến Workday cuối cùng đã bị lộ điểm yếu.

Thứ nhất, doanh nghiệp IT cuối cùng đã bắt đầu xem xét lại hệ thống hạ tầng cốt lõi. Các doanh nghiệp lớn đang tiến hành đánh giá sẵn sàng AI của hệ thống như ITSM, ERP, HCM mà họ nghĩ đã khóa chặt trong mười năm.

Tốc độ thay đổi của bộ công nghệ AI đã biến cấu trúc cũ trở thành một nợ. Một công ty muốn dẫn đầu về AI, không thể dựa vào một hệ thống HRIS thiết kế vào năm 2005. Khi CHRO và CIO hỏi "Phiên bản AI gốc của thứ này trông như thế nào?" và câu trả lời của Workday là bán tín dụng tiêu dùng trên cùng một hệ động cơ, đó chính là điểm mấu chốt.

Thứ hai, các công cụ cần thiết để tái thiết đã sẵn sàng. Cùng một hành động đang diễn ra ở tầng trên của công nghệ doanh nghiệp: các công ty như Tessera đã thực hiện di cư SAP AI gốc ở quy mô các tập đoàn hàng đầu thế giới — sự phức tạp của ERP cao hơn một cấp độ so với HCM, việc nâng cấp từ ECC lên S/4HANA một lần có thể tốn 7 tỷ USD, mất 3 năm.

HCM đối mặt với vấn đề tương tự nhưng quy mô nhỏ hơn. Cộng thêm việc các đội dịch vụ triển khai do chính nhà cung ứng sở hữu (không phải Accenture), tầng triển khai không còn là bức tường phòng thủ như trước.

Thứ ba, Workday không thể che lấp khoảng trống từ bên trong. Công ty đã đặt cược vào ba hướng: Illuminate là sản phẩm thông minh mà khách hàng mong muốn, Sana là "cửa hàng vào công việc" mới, hệ thống Agent System of Record sẽ ra mắt là tầng quản lý toàn diện của công việc thông minh doanh nghiệp.

Cả ba đều chồng lên cùng một hệ thống duyệt biểu mẫu — hệ thống này mạnh mẽ, nhưng đã 20 năm tuổi, cấu hình và thay đổi đều khó khăn, không thể đáp ứng nhu cầu thực tế của tổ chức HR hiện đại. Đặt AI lên trên không thay đổi được cơ sở.

Workday's real underlying asset - the trillion-transaction data set - may sound hefty, but what truly matters at runtime is how the data connects to workflows, permissions, and integrations, and every layer of this tech stack is now a liability.

Workday can slap AI on top, but cannot become AI-native without a rewrite - something that a publicly traded, install base-driven company cannot achieve.

As we've discussed, the Fortune 500's system replacement cycle is about to crack open for the first time in twenty years, driven by an enterprise AI re-platforming wave. Currently, there is no next-gen HR solution architected at the Fortune 500 HRIS level. This is a unique opportunity, targeting precisely the enterprise market where Workday makes the most money - the same market where all challengers have failed before.

What an AI-native Workday should look like

We believe the opportunity lies in squarely facing Workday's HCM business to build an enterprise AI-native HR system for the next twenty years.

We want the product we invest in to have six key features:

1. One-month deployment. Implementation is Workday's biggest weakness and a core reason why enterprises don't switch systems.

A true enterprise Workday implementation requires covering payroll tax across 50 US states, cross-border payroll in 60+ countries, ACA and SOX compliance controls, various pitfalls of benefits carriers, union agreements, Workday Studio, BIRT reports, Extend configurations. No one person knows everything, and most projects take 12 to 18 months because fragmented knowledge is spread across a dozen experts, requiring sequential scheduling and coordination.

The coding agent flattens this fragmentation. An intelligent agent can ingest the entire tenant (business process definitions, integration definitions, audit logs, payroll batches) and rebuild rules in natural language, cross-check with real-time integration validation, retain edge cases, and generate a configuration draft in a few days. Today's Workday is configurable within its allowed confines, yet an AI-native HRIS should be able to customize based on actual company policies, a task that the coding agent can complete for what used to cost consulting firms six-figure quotes.

2. Built-in HR Dashboard. The best HR administrators are essentially product managers - they know what CHRO truly needs in terms of cross-system reports, what a compensation planning tool should look like, and how the onboarding experience should feel.

Hôm nay việc này không thể hoàn thành trong một vai trò đơn. Việc truy xuất dữ liệu qua các hệ thống đòi hỏi kho dữ liệu và nhóm dữ liệu để thực hiện ánh xạ, xây dựng một luồng công việc hoặc ứng dụng thực sự cần sự hỗ trợ từ các nhà phát triển hoặc một hợp đồng Workday Extend. Bảng điều khiển nén tất cả các điều này vào một giao diện người dùng thông minh duy nhất: hỏi một câu hỏi liên hệ đến nhiều hệ thống để nhận câu trả lời, mô tả một ứng dụng bằng ngôn ngữ tự nhiên để tạo ra phiên bản có thể sử dụng, đề xuất một thay đổi quy trình để xem trước ảnh hưởng.

Nhóm nhân sự mà chúng tôi đã liên hệ đã thử nghiệm tự xây dựng các ứng dụng như vậy — ví dụ như quy trình tiếp nhận của một quản lý, tự động tạo bản mô tả công việc, lập kế hoạch 30-60-90 ngày, phối hợp mở tài khoản IT và cấu hình thiết bị.

3. Ưu tiên trí tuệ nhân tạo. Bên cạnh việc có cổng thông tin, nhân viên nên tương tác với bộ phận nhân sự thông qua các công cụ hàng ngày của mình. Một nhân viên đi công tác đến Milwaukee nên có thể hỏi trong Slack xem công ty còn ai ở trong bán kính 50 dặm, và nhận câu trả lời trong cùng một cuộc trò chuyện.

Quá trình duyệt đơn nghỉ phép của quản lý nên cho phép họ nhìn thấy ngữ cảnh đầy đủ của nhân viên (số ngày nghỉ còn lại, lịch sử nghỉ phép gần đây, kế hoạch sắp tới), mà không cần chuyển sang bảng điều khiển khác. Hãy xem một kịch bản phức tạp hơn: tạo một phân cấp mới. Hiện nay trong Workday, việc này mất vài tuần: tạo trung tâm chi phí mới, cấu trúc công việc, kế hoạch nhân sự, cài đặt phúc lợi, tích hợp lương, quy trình duyệt.

Trong hệ thống AI nguyên bản, một người quản lý vận hành nhân sự nên có thể mô tả bằng ngôn ngữ tự nhiên (500 người ở Austin và Dublin, trực thuộc giám đốc điều hành này, các tập đoàn công việc này, dải lương này), hệ thống sẽ tự động ánh xạ tất cả các phụ thuộc, đánh dấu các thay đổi cấp dưới, tạo lập và triển khai cấu hình một lần duy nhất. Và dữ liệu phải được luân chuyển hai chiều: dữ liệu RH nên điều khiển luồng thông minh toàn bộ tổ chức, không phải bị giam giữ trong hệ thống thông tin nhân sự.

4. Mở. Kết nối với một nhà cung cấp lương mới là một quá trình tích hợp tùy chỉnh trong vòng 6 đến 12 tháng thông qua Workday Studio; thêm một nhà cung cấp phúc lợi cũng tương tự; trích xuất dữ liệu vào công cụ BI đòi hỏi tìm kiếm công ty tư vấn.

Những nhân viên trực tiếp mà chúng tôi đã gặp không còn chờ đợi nữa — họ đã tự xây dựng Claude MCP để trích xuất dữ liệu từ Workday đến các công cụ thực tế, ứng dụng do họ tự xây dựng được chuyển đường thông qua Slack để duyệt, và xem Workday chỉ là hệ thống chỉ đọc.

Những nhóm này thực sự muốn một HRIS mở nguyên sinh: trí tuệ nhân tạo của khách hàng có thể trực tiếp đọc dữ liệu mô hình nhân sự của họ, API không bị cấm trở, lớp kết nối xem việc tích hợp là một sản phẩm hàng đầu. Sức hấp dẫn của hệ sinh thái đến từ việc xây dựng trình tạo lập trí tuệ nhân tạo tốt nhất trên dữ liệu — đây chính là nơi công việc được hoàn thành nhanh nhất.

5. Bảo mật và Quyền hạn Tầng Thực Thể Thông Minh. Dữ liệu nhân sự là dữ liệu nhạy cảm nhất trong công ty (tiền lương, hiệu suất, nghỉ ốm, PII), tầng thực thể điều khiển dữ liệu này cần có kiểm soát truy cập cực nhỏ từ hệ thống gốc.

Tầng thực thể của người quản lý nên thấy được tiền lương của nhóm, không nên thấy của người đóng góp cá nhân. Tầng thực thể của chuyên viên tuyển dụng bên ngoài nên thấy vị trí tuyển dụng mở, nhưng không thấy lịch sử bồi thường khi nghỉ việc.

Việc thiết lập kiểm soát quyền hạn cho từng tầng thực thể là rào cản quyết định liệu AI có thể truy cập dữ liệu nhân sự sản xuất và bị chính sách bảo mật đẩy ra bên ngoài — mà trên cơ sở kiến trúc không gốc, việc cải tạo gần như là không thể.

6. Luôn tuân thủ theo luật. Mặt pháp lý liên quan đến dữ liệu nhân sự (EU AI Act, GDPR, lưu trú dữ liệu) đang mở rộ nhanh chóng hơn bất kỳ quản trị viên đơn lẻ nào có thể theo kịp.

Bên trong Workday, việc duy trì tuân thủ được thực hiện thông qua một nhà quản trị nhân sự cấp cao đọc bản tin, cầu nguyện không bỏ sót điều gì.

Công nghệ nguyên bản của AI đã đảo ngược logic này: một tầng thực thể luôn trực tuyến theo dõi sự thay đổi của quy định ở từng lãnh thổ, đánh dấu những điều cần được cập nhật trong mỗi khách hàng, lập dự thảo cập nhật cấu hình. Việc này rất khó cải tạo trên kiến trúc của năm 2005, nhưng hoàn toàn khả thi trên kiến trúc năm 2026.

Làm thế nào để bắt đầu

Cần một khoảng thời gian để xây dựng đầy đủ sáu đặc điểm. Con đường bắt đầu như sau.

Tìm một vài đối tác thiết kế từ Fortune 500 đang thực hiện đánh giá sẵn sàng của AI trong công nghệ nhân sự. Đầu tiên, sử dụng công cụ ánh xạ và chuyển đổi để làm sạch các quy tắc và tình huống đặc biệt của doanh nghiệp trong từng khách hàng, sau đó bắt đầu tự động hóa các công việc quanh Workday (bảng lương, chuyển giao hiệu suất, hàng đợi công việc), và sau đó bắt đầu thực hiện khi toàn bộ hệ thống thay thế đã được lên lịch.

Kiến trúc kinh doanh ở đây là rất quan trọng. Hợp đồng dài hạn của Workday đã khóa ngân sách HRIS, nhưng các tổ chức nhân sự của Fortune 500 có ngân sách xung quanh không bị khóa: vận hành nhân sự, công nghệ nhân sự, chuyển đổi, đổi mới, tư vấn.

Một dự án triển khai hoặc đăng ký tự động với phạm vi rõ ràng có thể dễ dàng bán cho ngân sách này, có phạm vi công việc và quy trình mua sắm thực sự, không cần phải đối mặt trực tiếp với việc gia hạn hợp đồng với Workday ngay từ đầu. Khi cửa sổ gia hạn thực sự mở ra, công ty này đã có mặt trong khách hàng, đã cung cấp giá trị mà Giám đốc Nhân sự có thể trình diễn.

Tại thời điểm đó, vấn đề không còn là "thử nghiệm một nhà cung cấp chưa từng nghe đến" nữa, mà là "mở rộng những nhà cung cấp đã được chúng tôi tin tưởng vào ngân sách chúng tôi đã dành".

Còn một yếu tố nữa: Workday sẽ tận dụng bộ sản phẩm để đè nén các đối thủ khởi nghiệp.

Đa số khách hàng của Workday thuộc danh sách Fortune 500 đều sử dụng toàn bộ nền tảng (Nhân sự, Tài chính, Lương thưởng, Kế hoạch thích nghi). Giám đốc CNTT sẽ không tháo dỡ toàn bộ công nghệ chỉ để chuyển sang một đối thủ chỉ hoạt động trong lĩnh vực Nhân sự. Chiến lược tốt nhất là sao chép kịch bản mà Workday đã thực hiện với PeopleSoft: bắt đầu từ một điểm có đòn bẩy lớn nhất, tích hợp hợp nhất vào các lĩnh vực liền kề của hệ thống hiện có của khách hàng, phát triển theo hướng chiến lược.

Các người chơi mới có thể coi mẫu Tài chính và Lương thưởng hiện có của khách hàng là tích hợp ổn định được hỗ trợ ngay từ ngày đầu tiên, thay thế các mô-đun Nhân sự của Workday mà khách hàng thực sự ghét (Hiệu suất, Kế hoạch lương, Tái cơ cấu tổ chức, Báo cáo ngôn ngữ tự nhiên), và cho phép nền tảng ngày càng phát triển theo thời gian trong các lĩnh vực còn lại. Chiến lược bán hàng bắt đầu từ sự liên tục: Lương thưởng vẫn tiếp tục chạy, tích hợp không ngừng, chu kỳ gia hạn không tạo ra bất kỳ khoảng trống nào trong vận hành của công ty.

Mỗi bước đều hòa tan một tầng phòng thủ: quy trình làm việc tự động thông minh thay thế bộ nhớ cơ bản hai mươi năm, cấu hình ngôn ngữ tự nhiên làm cho XpressO nghỉ hưu, đội triển khai tiên quyết vượt qua khối thầu tư vấn, mảnh đất ngang hàng điều chỉnh uy lực khóa chặt trong nhiều năm.

Đừng trông chờ vào sự dễ dàng từ Workday

Workday đã sẵn sàng hành động. Trong vòng mười bốn tháng qua, công ty đã sa thải hơn 2.100 nhân viên, cộng sự sáng lập Aneel Bhusri trở lại với tư cách CEO mang theo nhiệm vụ chuyển đổi AI rõ ràng. Một công ty có vốn hóa 300 tỷ đô la, hơn 10.000 khách hàng, và hệ sinh thái dịch vụ có lẽ lớn hơn cả sản phẩm sẽ không ngồi im để chờ.

Phương án đầy đủ có thể dự kiến: thực hiện một gói thắt chặt dữ dội của Adaptive Planning, Lương thưởng và Tài chính đám mây, làm cho việc gia hạn HRIS trở nên không khác gì việc các CEO không muốn chia tách; giảm giá hợp đồng gia hạn mạnh mẽ theo nhiều năm ở giai đoạn giữa quá trình đánh giá đối thủ; làm cho các đối tác tư vấn với quyền truy cập doanh nghiệp Workday có chín con số truyền bá FUD.

Tạo ra ma sát hợp đồng trong quá trình di dời dữ liệu khi khách hàng cố gắng xuất khỏi người thuê trong khi đối thủ đạt được sức hút thực sự và tăng tốc hợp nhất khi đối thủ nhận sự phục vụ chân thực. Những hành động này không giải quyết vấn đề cơ sở dưới, nhưng bất kỳ hành động nào cũng có thể làm cho dự án của đối tác thiết kế chậm trễ một quý - những đối thủ không tính toán chi phí cho trận đánh này sẽ đốt hết đường dẫn.

Điểm được chứng minh không phải vì Workday sẽ không đáp trả, mà là vì kiến trúc mà họ đang sử dụng để đáp trả không thể tái tạo thành cái mà các công ty trong danh sách Fortune 500 thực sự cần.

Cơ Hội

Phần mềm Quản lý Nhân sự (HR) là một trong số ít các lĩnh vực cạnh tranh còn sót lại trong phần mềm doanh nghiệp: lỗ hổng trong các giải pháp hiện tại, kiến trúc cần phải viết lại, người mua mong muốn chuyển đổi. Kích thước thị trường phần mềm Quản lý Nhân sự toàn cầu vượt quá 400 tỷ USD và đang gia tăng, hai năm trước, giá trị thị trường của Workday gần 800 tỷ USD. Chúng tôi tin rằng quá trình chuyển đổi sang Trí tuệ Nhân tạo (AI) sẽ tạo ra một công ty lớn hơn.

Và mức cược chẳng giống như việc kinh doanh chính mình. Khi các công ty chuyển đổi sang mô hình làm việc hỗn hợp giữa con người và trí tuệ, khi chạy trên cùng một hệ thống, Hệ thống Thông tin Quản lý Nhân sự (HRIS) sẽ trở thành nền tảng thực sự của hoạt động công ty - người nào báo cáo cho ai, ai có quyền gì, ai nhận mức lương bao nhiêu, ai chịu trách nhiệm về việc gì, ai đảm bảo tuân thủ pháp lý. Xây dựng tất cả những điều này trên một kiến trúc được xây dựng từ năm 2005, đồng nghĩa với việc giới hạn toàn bộ công ty có thể triển khai bao nhiêu thiết bị Trí tuệ Nhân tạo.

Ở thời điểm này, ở một nơi nào đó, một quản lý nhân sự đang lần lượt nhập 17 điều chỉnh lương từ Excel vào chu kỳ hiệu suất của Workday, đối tác kinh doanh đang theo dõi trên Zoom để đảm bảo rằng cô ấy không chọn mã vị trí sai.

Điều này đang diễn ra ở mỗi công ty trong danh sách Fortune 500, sử dụng sản phẩm mà họ tiêu tốn hàng triệu đô la mỗi năm. Luôn có người sẽ xây dựng thế hệ tiếp theo của Workday - một hệ thống được thiết kế cho trí tuệ hơn là duyệt biểu mẫu. Khi xây dựng xong, không ai có thể quay đầu lại.

Liên kết đến bài gốc

Chào mừng bạn tham gia cộng đồng chính thức của BlockBeats:

Nhóm Telegram đăng ký: https://t.me/theblockbeats

Nhóm Telegram thảo luận: https://t.me/BlockBeats_App

Tài khoản Twitter chính thức: https://twitter.com/BlockBeatsAsia